今年的2、3、4月（FMC 2023财年的第一个季度），得益于FMC创新的组织模式，我们维持了既定的发展速度（新增了5个Office及多个合伙人团队），但进入5月以来，明显感受到了发展势头的疲软，成单的速度与回款的速度大幅放缓。

这样的背景下，为了避免闭门造车，促使我通过直接访谈的方式，跟20多家规模较大的猎企的创始人（或核心成员），对目前市场的体感及未来走势的预期做了一些非正式，但真实且深入的沟通。

过去一周里，通过我自己的访谈及FMC 招聘团队的市场信息支持，对于猎头公司的“降本增效”做了一个初步的调研：虽然大家对市场体感各有不同，但也有很多共识反馈与看法；我把这些调研的内容简要梳理为以下的6点总结与8条建议，分享给各位受访人，也分享给猎头同行，环境不易，大家彼此共勉。

规模较大（100人以上）的猎企中，表示跟去年同比有业绩增长的较少，大多数都有不同程度的下降，有些甚至描述为大幅下降。各家公司的利润状况，应该都不太乐观，有些公司甚至坦言第一季度亏损，并有实际的现金支付困难，现金流压力较大！

极少听到规模较大的猎企今年有积极扩张的打算；有多间公司从去年的高峰期减员超过100人，甚至数百人。目前绝大多数有规模的猎企，都倾向于控制人员规模，努力提升人效，确保盈利；部分公司明确冻结招聘，甚至直接把部分或全部招聘人员裁撤。有些公司开始积极主动地采取优化裁员的措施，甚至听闻有些猎头老板只打算保留20%的核心人员，以备长冬的夸张说法（完整的事实可能有所出入，但能代表一定程度的市场体感与情绪）。

有增长的业务团队的共通特点是：规模不太大，团队凝聚力较强，并抓住了一些局部的结构性机会。

有部分的企业反应业务有所增长，但他们大部分都是规模暂时还不大，有几个阶段性需求旺盛的客户就可以支撑增长的猎企；也有些猎企，可能出于融资等市场宣传角度的需求，“被迫”呈现为增长的状态；也有些公司因为模式创新，绕开了砸钱增长的模式，暂时保持了增长。

各间公司对客户需求减缓的体感差异较大，主要是因为行业及客户类型的差异所致：有些公司感觉减缓的程度堪比2009年的金融危机期间的断崖式下跌，有些表示甚至略有增长。这说明尽管环境不易，还是有些结构性的市场机会；不过从能够相对全面地看到行业全局的几间公司负责人的反馈而言，客户需求减缓应该是个不争的事实。

但再进一步看，其实客户并非完全没有需求或资金，只是对来市场不确定的担忧增加，信心下降，从而导致客户招聘需求明显减缓。

客户需求减缓，猎头从业人员数量不变的情况下，竞争加剧是必然的结果；同时，环境不好的背景下，客户招聘审慎，充分利用“有结果才付费”的猎头行规，对猎企推荐的人选往往是“多看少买”，导致猎聘顾问推荐成功率锐减。

有些公司表示，去年大体上推荐不到10个候选人，就会有一个成功聘用（Offer），今年往往需要推荐20个以上的候选人，才能有一个成功聘用（Offer），从10:1 到 20:1，难度倍增。这意味着同样的业绩，猎头顾问的工作量可能倍增；由于行业通行的“有结果才付费”的后付费模式，很多猎企大部分时候是无偿在给客户提供服务。同样的业绩，在目前的情况下，猎头公司的成本也会大幅增加，利润大幅下降（关于猎企的成本分析，可以参见《猎头生意“暴利”背后的正确成本计算》一文）。

同时，不确定的背景下，客户及候选人会更加审慎，很大程度上影响甚至改变了原来的聘用或跳槽的决定，导致猎头的变化款增加。

在谈及对未来的看法时，大家普遍非常谨慎，甚至悲观。对于今年后半年，更多同行倾向于认为会更艰难，甚至未来两年，猎头业务的外部环境都非常不乐观：不但会有冬天，甚至会是个暂时无法预期时间多久的“长冬”。大家普遍认为，像2009年金融危机期间猎头业务大幅萎缩，3个月后迅速反弹的局面，大概率会是一厢情愿的乐观期待了；有些资深同行甚至表示，目前这种情况，能够躺平就是赚，只是开弓没有回头箭，想躺平而不得，只能奋力向前！

也有同行认为，2023年，绝大部分人数较多的大规模猎企的人员规模收缩，可能意味着中国猎头30年长期周（粗放）增长的拐点。接下来，简单“割韭菜”的打法（大团队，粗放经营追风口）可能难度加大。大量“体质较弱”的粗放型猎企的生存空间会大大缩窄，甚至关门倒闭。在这点上，乐观的同行们认为，经过一段时间的洗牌淘汰，或许有助于猎头业务更加注重长期价值而非短期交易，对猎头行业更有可能是个好事！

对于如何应对目前的严峻环境，降本增效，以求健康地生存与发展，大家也都坦诚分享了很多有价值的看法，以下汇总为8条建议。

猎头公司通常是规模不大的私人创业公司，创业者对公司备用金留存与个人财产之间很多时候没有明确的界限。加上过去几年，猎头业务普遍处于增长状态，猎头创业者的现金安全的意识可能普遍不足，导致很多公司的现金留存安全期可能不足3个月，而在目前外部环境不乐观的情况下，也许值得至少保持6个月以上的现金留存安全期。这个建议主要基于3点原因：

1. 中国经济真正恢复增长的时间可能比我们预期的要长，新增投资转化成现实的猎头招聘需求的过程，可能需要我们更多的耐心；

2. 潜在的外部经济的危机传导：如果美国经济下阶段受重挫，必然传导给在中国市场的外资企业，尽管在中国市场上的外资企业业务健康，但美国总部的危机，必然传导给在中国的外资，进而影响外资在中国的招聘；尽管民企（及部分国企）在猎头业务中的比重在增加，但外企猎头招聘需求仍然占有相当大的比重。事实上，2009年的猎头招聘危机，很大程度上就是因为这样的传导所致。外资招聘比重较大的猎头企业，对此尤其需要未雨绸缪；

3. 手有余粮，心里不慌。环境不好的时候，由于市场情绪的感染，很多时候猎头创业者容易反应过度，乱出招；保持较高的现金流安全边界，能够有效降低管理决策动作变形导致的浪费。

健康地活下去，就有更长期胜利的机会。创业是个马拉松式的长跑，阶段性的胜利不是真胜利，长久的、终局性的胜利才是真胜利。

环境变差，企业自救，让贡献不及成本的“冗余人员”暂时离开，无可厚非，但尽可能有尊严地让必须离开的人离开，这不仅仅是文化道德的问题，从全局长远来看，也关乎企业自身的利益：因为如何对待“必须离开的人”关乎现在还留下的人，以及将来可能加入的人。

尊严本质表现为两点：力所能及，但尽可能厚道的离职补偿，与坦诚透明，相互理解的离职沟通。分手见人品，收缩裁员，对谁都不容易，但这个过程中还是可以尽可能激发善意，而非把人性中的“恶”激发出来。

世道不好的时候，谁都不愿意丢工作，“裁得不好” 容易激发更多的“恶”与更多的负面反应。裁员是不得已为之的选择；如果反应过度，裁完之后往往又需要努力地招。如果创业者对未来有信心，员工对公司也认可，不用裁员，但换个方式，双方以降薪，缓薪等多种方式来“一起扛”：胜，则举杯相庆；败，则拼死相救！大家齐心协力，一起面对，一方面增强了组织的凝聚力；另一方面，减少了组织震荡波动，春暖花开，市场复苏时，也能及时抓住机会，前行得更快！

已故经济学家弗里德曼（Milton Friedman，1912-2006年，芝加哥经济学派的领军人物，1976年诺贝尔经济学奖得主），曾精辟深刻地总结过4种花钱的模式：

1）花自己的钱办自己的事，既讲节约，又讲效果；

2）花自己的钱办别人的事，只讲节约，不讲效果；

3）花别人的钱办自己的事，只讲效果，不讲节约；

4）花别人的钱办别人的事，既不讲效果，也不讲节约。

雇佣关系的花钱模式，大体上容易偏向第三与第四种花钱模式，与“降本增效”有潜在的冲突。如果能把外部环境的压力转化为推动力，促成猎头公司组织内部的变革，进而把花钱的模式转化为第一种模式，则有机会双赢，甚至多赢地达成“降本增效”的效果。

就我个人的认知，与在FMC 这些年的实践而言，机制调整的大体方向应该是：让业务的实际负责人，有序地在经营权，收益权，所有权三个维度都处于主导地位（比如在FMC，实际负责业务的合伙人，在这三个维度都拥有70%的权益）；否则很难真正实现“花自己的钱，办自己的事”。（关于这方面的思考与实践，请参考《猎头公司组织稳定的第一性原理》）

艰难的环境中，大公司、小公司，各有各的难：大公司的难度在于成本高，难掉头；小公司虽然成本可控，掉头容易，但容易陷入“孤岛困局”——很难吸引并留下有能力的顾问，业务推动力主要来源于老板，需要转型调整时，可靠的借力点不多，同时麻雀虽小五脏俱全，中后台支持系统没有性价比优势。猎头公司很容易分裂，但“易分难长”。尽管“孤岛型”创业，最终会面临“终局迷茫”的尴尬，但环境好的时候，小公司活得滋润，自在，没有足够的动力去关注思考长期的发展。

现在环境挑战大了，可能意味着改变的动力增强，机会成本降低，换个角度，也许是个促成改变的契机：脱离孤岛状态，加入一些群岛创业平台，实现更加可持续的发展。过去几个月，有多位创业者，结束了自己之前“孤岛型”公司，加入FMC一起探索群岛型创业模式，就目前看来，进展顺利。相信市场上这样的创业平台会越来越多，帮助孤岛型创业者在改变组织模式的时候有更多的可选项。

在“没有结果就没有收费”的猎头业务模式下，大部分客户可能是在“害你”。但是可能很多猎头顾问还没有充分成熟地意识到这一点。

在竞争加剧的环境中，更有利于客户充分利用猎头业务的付费方式，让猎头公司免费为客户工作；而环境变差的背景下，每一个潜在的业务机会对猎头顾问而言都更加值得珍惜，进而容易匆忙地，盲目地加大投入，最终劳而无获，收获的只是浪费宝贵成本之后的茫然！为了尽量地避免这样的“忙，盲，茫”，在珍惜每个机会的同时，猎头顾问一定值得投入时间甄别客户需求的真实可靠性，切忌简单地忙于“闷头找人”，而应该多拜访客户，多面试候选人，多用好熟人关系，通过真实的人际接触，深入去了解客户需求是否真的靠谱，进而从源头上降低成本浪费。

猎头顾问获得的业务机会通常是“单边”的：有靠谱的客户需求，但没有合适的候选人可以推荐；或者有质量很好的候选人，但没有合适的客户可以推荐。这些“单边机会”，窗口期非常短，你不能及时满足的客户及候选人需求，也总有别的顾问、公司快速满足。猎头顾问的大量时间，都不可避免地浪费在了这些窗口期极短的单边机会上。这些浪费会非常惊人，一个成熟的猎头顾问每月接触过的机会点（靠谱的客户需求 +有推荐价值的候选人）大概率超过50个，但极有可能一个机会点都抓不住。

“高效协同”是提升“单边机会兑现率”的不二法门。猎头公司利用好艰难环境中大家抱团取暖的需求，促进高效的内部协同，是降本增效的重要渠道。

上个月，蒋倩女士（珍妮姐）出版了新书《中国猎头30年》，我经历了26年，算是经历了几轮高低起伏。这些起落的经历，让我对猎头这个业务有一种朴实的乐观：关键人才始终会是企业的核心资产。即使现在是裁员的增多，招人的减少，但裁了之后，春天来时，企业还是会再招人的，所以猎头这份职业有较高的可持续性，尤其是在很多职业职位面对AI替代的潜在的挑战背景下。

保持好这份朴实的乐观，在市场下行期间降本增效，练好内功；活到春暖花开之时，我们就有机会步履轻盈地加速前行。

再次感谢各位受访朋友的坦诚分享，感谢大家在相互竞争中的真诚友谊！并祝各位猎头同行彼此共勉，乐观前行！