当下就业市场怪象：企业招不到人，求职者找不到工作

来 源｜环球人力资源智库（ID：GHRlib）
作 者 | 皓月当空

今天中午约了几个同行聚餐，大家讨论起当下就业市场现象：
都说很多求职者在找工作，招聘市场也很火爆，但是为什么企业就是招不到合适的人呢？
企业的招聘量增加了，招聘成效却降低了，到底是哪里出了问题？

按理来说，现在求职者这么多，招聘应该是最简单的，但是怎么反而比以往难度更大了呢？
根据大家的讨论和观察，将当下就业市场的现象整理成文。

我们说的情况，仅仅面向大多数企业，大多数求职者。我们也发现很少部分优秀人选不愁工作机会，获得三五个offer的，甚至有一个月内拿了十几个offer的大神。

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01

企业招不到人，难在哪里？

1、岗位的需求，本就有难度。

就当下就业市场而言，很少有企业的需求能回到巅峰时期，大多数企业都在节衣缩食，减员增效，推行OKR或阿米巴，实际需求不多。

在这样的情况下，还需要招聘的岗位，一般包括：

（1）一线岗位：

一线的生产工人，销售人员，服务人员，那些确保企业前线能正常运转的岗位。

这些岗位本就流动性高，从业门槛低，靠着大量外来务工人员、农村人员填补岗位空缺；以往大家都往城市挤，往省会城市挤，往经济发达城市涌入。但疫情这几年让很多外来人员逃离了城市，不再一窝蜂往城市挤，导致很多一线岗位迟迟没人应聘，可供选择不多。

在没有足够多的劳动力情况下，同行之间为了能招聘到人员，彼此之间哄抢竞争，在这类岗位上，人员供求低于企业需求，求职者会更有优势。

（2）专业岗位：

真正的专家型人才，专业人员，尤其是能独立统领某一条业务线的，但企业往往还期望，不仅要专业，而且最好能附带一些别的技能：比如管理能力强，比如沟通能力强等等，美名复合型的专业人才。

然而一个人的能力结构毕竟有强有弱，有些不切实际的期望很难同时满足：招聘一个领导助理，希望能对公司的管理有所见识，又希望能踏踏实实写好材料，还希望能在公关方面有一技之长。

这样的岗位，在看似很基础的任职要求下，软性的要求是专业岗位难以招聘的原因所在。

（3）超人岗位：

期盼一个人拯救一条业务线，一个人拯救一个团队，一个人拯救整个公司的岗位。不管业务基础多差，初始团队甚至没有人，整个公司已经摇摇欲坠，领导们都认为：发一个岗位出去，招聘到这样的人，就能来个一百八十度大转弯，妙手回春，起死回生。

2、招聘渠道太多，候选人太分散，根本无法全面覆盖。

（1）网络渠道：

前程无忧、智联招聘、58同城、猎聘网、BOSS直聘相对主流一些，各种地方性或者专业性的网站也层出不穷；

（2）其它渠道：

微信群、QQ群、朋友圈、内部推荐、内部竞聘、内部提拔、传单、候选人转介绍、协会转介绍、猎头、外包商等等也让人应接不暇。
试想一个企业开通了3个招聘网站、5个猎头、2个其它渠道，同样一个岗位要重复10次发布，每个渠道有3个候选通过留言、电话、微信等方式咨询，HR们疲于应付又怕错过了合适的候选人。

3、领导们对企业的迷之自信，带来的面试要求增加，招人愈发困难。

认为自己的公司是最好的，现在那么多人找工作，发个岗位就有很多人来应聘。在面试过程中，有时带有一种优越感，也会在无意间增加很多无形要求。
总以为会有更好更合适的候选人，招人向头部看齐，钱和职位看心情。总想招一些头部企业来的人，但是如果钱给不到，职位给不到，权限给不到，这些头部企业的人又凭什么来？


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02

求职者找不到工作，难在哪里？

1、岗位期望与市场需求不匹配。

正如前文提到的，现在的实际市场需求，要么是一线岗位，要么是复合型的专业岗位，要么是超人岗位。

但是大多数求职者，在求职意愿上不愿意去一线，更想在高大上的写字楼；在个人能力方面，不说复合型，甚至专业性都有点堪忧；而在竞争力上，跟随者众，力挽狂澜者少。

求职者的岗位期望与市场需求方面出现严重的不匹配，进而导致基础的、一般的、大众化的岗位，容易遭到哄抢。

有位同行说，集团总部要招聘一个行政管理岗，竟然收到超过3500份简历。但是依然没有招聘到合适的人员。原因就在于这个岗位不仅是字面上的行政管理岗，管理人员还附带了其它的隐性条件，比如学历，比如形象，比如交际等等，是属于复合型的专业岗位。

2、自我认识与企业评价不匹配。

企业在快速发展时，迫于业务发展，用人需要，会无意识降低招聘标准。但是在现阶段，很多企业的招聘标准在逐步提升。

企业希望用更少的价钱，招聘到更优质的人才，希望性价比扩大化。

求职者在应聘时，很多人自我评价很高，以为自己有大厂经验、名企背景，就能贴金。但在应聘过程中，随着大厂裁员、名企裁员的增加，市面上流通的同质化人员增多，企业的面试评价也逐渐趋于理性化，不再像以前一样盲目招聘，而是根据自身的实际情况，综合评估求职者与企业的要求是否吻合。

3、在市面上流通的求职者，替代性较强，同质化严重，技能没有及时更新迭代。

现在很难看到优秀的人选在市面上流通，或者在公开渠道挂简历。这些人不愁工作机会，他们愁的是怎么在众多机会中选择对自己最有利的。这些人需要通过猎头专门挖猎，或者公司管理层甚至高层通过个人关系邀请他们加入。

很多求职者去年被裁员，拿着赔偿无比欢喜，觉得自己捞了一笔，但是去年离职的还有很多人在今年一直没有找到合适的工作机会，空窗期半年甚至一年的大有人在。

仔细观察这些人的履历，就会发现，岗位替代性强，市场同质化人员众多，并且个人技能没有发展，还停留在过往水平，对最新的技术、做法、方式缺乏认知。

但是没有人告知求职者这些，求职者甚至也没有意识到。

举个最简单的例子：虽然并非绝对，但是被裁的，通常情况下，都是业务能力有待提升的。当求职者说出因为被裁员而离职，甚至还颇有心得谈起仲裁，基本就不会有下一轮了。


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03

对当下就业市场HR工作的一些思考

1、建立自己的人才池，应对接下来更为严峻的人才需求挑战。

经过这几年，大多数企业的增长放缓，很多行业的增量市场不像过往那么明显，都在存量市场真枪实战，刀刀见血。

每个企业都要为自己人才的厚度和密度负责，老生常谈的人才梯队建设，不管是外部渠道还是内部培养，人才的需求和竞争会更加剧烈。

2、优秀的人才需要靠抢，未来企业的竞争，终归还是人的竞争，而HR是企业竞争力提升的重要执行者和参与者。

优秀的人才不愁工作机会，而同质化、替代性强的人员找工作会愈发艰难。

面对更为复杂和严峻的市场环境，企业需要更加快速对市场的变化作出应对，需要更优秀、更能打仗，尤其是能打胜仗的人才。HR在这个过程中，将会扮演更为重要的角色，也将迫使HR们适应环境的变化，进一步提升自身的专业素养，才能跟上企业的用人需求。

3、就业市场始终处于变化中，不管是供大于求还是供小于求，也会有供求平衡的时候。

只是随着环境的变化，供求的天平又会发生倾斜，HR在人才供求变化下采取的不同策略，是我们人力资源管理的重要实践，也是我们人力资源探索的宝贵历练。

虽然很难，但真能根据企业的自身情况和外界环境的变化，做出正确的应对，甚至提前规划，这应该也是人力资源规划的意义所在，价值所在吧！

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