可怜的leader坐冷板凳想不通：我带着诚意去拜访，聊得也挺好的，结果HR这么跩的？

先从HR角度看问题：

近2个小时接待，这是时间成本；

HR专门讲解职位，这是人力成本。

二、HR不会白投入，他要回报：

准确、高效的对标简历是HR要的。

三、结果是，第一份简历就让他失望了。

我想他第二份简历肯定也是看了，结果仍然不满意。此时，HR已经觉得自己那个半天打了水漂，白费了。

不回复多半是因为他觉得拜访那天已经都说了，不愿意再重复，毕竟HR没有教猎头的义务。

至此，HR心里已经多半否定了leader猎头公司，凉凉了。

重点只有一个：不要试！

对于HR找什么人leader是清楚的，但有时，猎头推荐的人选不是100%对标，比如对标90%。这时不同leader做法也不同：

一、有的leader很死板，不是100%对标全拒绝。

一是，这种严格会使猎头们觉得希望渺茫，渐渐坚持不下去。

二则，HR朝令夕改常有。leader这一刻严格要求下一刻就被HR改了，那猎头们就觉得leader不可信，不支持了。

二、有的leader会摸HR边界，找弹性空间。

这个案例就属此类：用90%对标碰HR边界。

本案是失败了，但是有成功的时候：多半是HR或者企业对所需人选尚在摸索的阶段。

给猎头的建议：

因为HR是甲方，所以要调整的必须是提供服务的乙方-----猎头公司。

一、记住企业给猎头的职位都是硬标。

别较真为什么，接受就行了，不然你也去做HR。

二、不要试图去影响甲方。

你看，连我都这种反应，如果猎头这么对HR，HR会有多反感。

三、把合适的leader对标合适的企业。

上面讲了主要两种leader，没有谁比谁更好，而是要把合适的人用到合适的岗位上去。有些新HR确实会被老猎头影响，边界被突破，那是HR自己的事情。摸索什么样的企业会被拓宽边界，把相应的leader派上去，扩大猎头成单率，不是很好吗？

当然，企业也会成长的，HR吃一堑也会长一智的。所以，对于猎头来说，又快又准的推荐人选永远是不二的致胜法宝，一定要记住！

【来源：对话框娱乐】

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