（2019.12.11/mutualhunter/author:Jill23）

offer谈判不只是薪资谈判，但为什么很多offer谈判失败都失败在了薪资呢？

归根结底是公司现阶段所能offer的工资标准和候选人日益增长的薪资需求引发了冲突矛盾，而产生这一矛盾的主要成因是在于现实与期待所对应的落差，落差的产生导致了各种问题的接踵而来。

所以，在Offer 谈判这个环节中常见的、最需要解决的便是如何消除这个落差的过程；

落差是如何产生的？是彼此信息不对称所引起的误解。

1.在工作层面，情况远比我们任何人所能见到的复杂。

不仅存在只有一个人知道而其他人都不知道的事实，还存在我们没有互相分享的重要想法与感受。然而我们每个人都认为自己了解了一切需要了解的事情，足以充分理解现状。我们的目的变成了向对方证明我是对的，你是错的。

2.在关系层面，秘而不宣的假设和期望可能会导致每个人都对对方感到失望与怨恨。

举例：在薪资谈判中，客户公司能给到薪资是45k/M，而候选人的期望是50K/M，双方的落差是5K，但在各自的认知中，

公司HR的心理解读是：

这个标准是我司就这个岗位这个层级能给到的最高级别，我们也是经过了N轮的口舌才为候选人你争取到这样的工资，我们老大已经颇有微词，毕竟你的带团队经验还是略微少了些，鉴于此，我们还是向line 极力推荐了你，你自己也说更看重我们这个机会，那这5000的差距就那么重要吗？！

而此时候选人的心理解读是：

我为了这个机会放弃了内部明年的薪资调薪，这个损失至少有15%，公司到家的路程也比之前远了30分钟，太太开始并不赞成我要跳槽的选择，觉得一切还是以稳定为基础就好， 但在我向她描绘了即将要去的新公司的发展前景以及职业规划蓝图后，慢慢决定支持我。

我真的是为这个机会做了很多努力和改变，怎么区区五千块你们就不愿意给呢？这还是你们说的对我这个人才很看重的表现吗？!

以上的这些心理解读往往包含了个人行为以及对于对方意图的揣测，然而意图是外人看不见的。如果这个意图和行为在对话中一旦不被对方理解，谈判很容易就会陷入僵局。

作为两方的中介桥梁，应该做些什么呢？

1.改善两方的这种对话。

即为双方提供重要的有益于对方的信息，让双方的不对称信息尽量减少，让双方都理解各自为什么会有现在的想法，以及在这些想法之后彼此为对方做出了哪些努力和有益于对方的举动和影响。这就是有益于双方的信息。

2.让客户和候选人双方了解彼此的行为以及背后的逻辑，让双方产生正向的影响。

这是我们作为猎头顾问的目标。而只有基于团结的合作才会产生正向的影响，相互信任与尊重是所有有益互动的核心，所以彼此相互之间所怀有的感情对于谈判的成功至关重要。

这些感情未必时时有益，但在此时作为顾问我们需怀有高度的同理心去理解客户和候选人的情感，才能真正达成合作取得共赢。

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