我们曾经做过一次线下的HR培训活动，其实是为了澄清一个观念，初创团队也可以用猎头，而且该用的时候一定要不惜代价地用，关键是要知道怎么用，什么时间用，怎样让猎头的价值最大化。首先，什么时候用猎头？一定是在早期创始人已经“刷完脸”，团队的内推达到了一半以上，人才的吸引聚合已经到达瓶颈的时候。你发现再也找不到适合的人，而这时团队走到了融资前的一个节点上，必须借助第三方的力量。

第三方包括智联、前程无忧还有Boss直聘这类平台，如果这些全都尝试过了，还是找不到适合的人，那就一定要和猎头合作。初创公司有的项目紧急，用普通的渠道去招聘可能需要耗时几个月，但如果找到适合的猎头可能只需要两周。猎头迅速找来一个技术牛人，甚至带来一整个技术团队，这种现象在今天很常见。如果开发任务和市场节奏迫在眉睫，需要在短时间内找到有效解决问题的人，那么猎头服务也要及时纳入招聘渠道。

目前的猎头公司，包括高管招聘和中端招聘。不推荐初创企业选择国际高管招聘类的公司合作，因为大部分创业公司早期还不需要用到国际高管。中端招聘，涵盖诸如公关经理、高级工程师、总监、部门经理、HR经理、市场推广经理等职位。猎头看起来是一个招聘人才的工具，但是初创团队应该把用猎头的过程当成一次鲜活的品牌推广。为什么这么说？因为猎头是一个非常好的顾问，在跟你建立服务关系以后，他要承担的其实是一个战略伙伴的角色。他要理解你的产品，体会创始人和团队的风格和个性，了解用人部门的领导者今后跟这个候选人之间会有哪些化学反应，他还要理解这个创业团队今后的战略。这样他才能知道怎样通过很简短的Cold Call建立起这个职位和这个团队对候选人的吸引力。所以，真正想用猎头的时候，不是随便拷贝网上一个职位描述给他们，然后签个合同，付20%的费率，告诉猎头你想要BAT的某个人，想挖谁。这样做显然很不用心。

创始人、用人部门或者HR在提出要求前，首先应该思考几个问题：团队需要BAT什么类型的人才？自己的团队有什么优势吸引人才？BAT的人才是多元的，没有确切的要求或信息，猎头很难准确定位。还有一个需要考虑的问题：BAT的人跳槽，通常要求在原工资的基础上涨30%?50%，团队是否担负得起？用猎头的时候，一定要把猎头当成团队内部的战略伙伴，要为他打通背后所有跟用人相关的通道，让猎头顾问跟每一个环节的人深度沟通。跟猎头沟通，不是在浪费时间，HR每次释放出去的信号，都是有用的。因为专业的猎头顾问会捕捉每一个信号，他希望通过这些提炼出能够吸引候选人的信息。要把猎头当成品牌代言人去沟通，把他每一次跟候选人的沟通当成对品牌的推广。选择猎头顾问的时候，要选择那种足以代表HR与外界沟通的人。猎头顾问掌握了信息之后，和你慢慢磨合好的时候，就开始去寻访候选人。在这个阶段，仍然要继续跟猎头沟通，因为猎头找候选人的过程，需要不断“迭代”。有的团队HR收到猎头发来的候选人简历后，直接转发给用人部门，认为这事已完成，实际上这只是第一步。作为企业内部的HR，要对职位有深度理解，应该从简历上做初步判断和筛选，比如：

学历高低。每一段工作经历持续的时间，他的工作职能、职位定位的发展阶梯是什么？是不是频繁地在跳槽？每一个阶段上升的空间有多大？从中也能判断出他是不是很有学习能力。从他过往的经历去判断他的工作经验，以及跟目前招聘的职位、以后的发展空间是不是有契合度。初步评估后，筛选出适合的简历转给用人部门，用人部门再按照他的业务方向去二次评估。但通常用人部门会犯一个毛病，他们会马上回复某个合适，其余都不合适。

这个时候，HR要做的事是关注不合适的那部分，不要直接和猎头说哪些不合适，然后话题结束，而是应该弄清楚为什么不合适，一定要追着用人部门去问。用人部门通常很忙，专注于他们的业务层面的事，所以HR要有大无畏、“不要脸”的精神，利用各种时间去问，一定要让他们说出不合适的理由。这是为了招聘的迭代，下一次再看简历或者和猎头沟通的时候，把不合适的部分提前过滤，节约时间，提升效率。很多年轻的HR在这个阶段不敢去问为什么，他们会怀疑自己，提交了十个简历，就一个通过，太没有成就感了。其实重点是要知道不合适的原因是什么，如下次再提交简历，就能过滤出来更优秀的候选人.

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