最近有好多朋友和艾蔻聊起他们自己的发展困惑，艾蔻问他们为什么想换环境时，他们是这么说的：

“最近好像新的机会挺多的，所以我想动动。”

“公司今年业务策略和团队任命有新调整，周围很多人走了，所以我觉得是不是我也该动动了。”

“绩效考评体系改了、算了算奖金好像也拿不了多少、客户又难伺候、工作累成狗、还是换个环境好一点儿。”

“最近两年自己好像没啥成长进步，过来过去就是这些事，挑战越来越小，所以想换换。”

当艾蔻问到：“那你下一步的职业目标是什么呀？”

顾问不假思索地说：更大的空间，更好的文化，更高的收入。

和平时做case时，候选人告诉TA的标准答案一模一样。

看来，虽说我们天天都在以专业人士的身份帮候选人物色好发展，但是回到自己的发展规划时，反而是“灯下黑”。点评过许多候选人“目标清晰使命必达”或“缺乏目标感成长缓慢”，但是自己却没有真的学以致用。

前面那些答案，听起来似乎没啥错处，但是那些答案，对自己下一步发展，没有一点建设性的作用。

其中到底少了些什么呢？

仔细分析一下，前面说到的跳槽理由，都只是牢骚或不满，没有一条儿有关于自己到底想要什么、想达成什么目标的。

突然看到一个新鲜的机会，似乎挺好玩儿的，就去抓了；遇到人际中的不爽，干着不开心，于是换了；来了新老板，配合起来不习惯，于是闪了；公司或者业务模式有调整，跟自己之前最熟悉的那一套不一样，走了等等。

这样就变成，每一段的工作选择，都像是脚踩西瓜皮，溜到哪儿算哪儿，不止浪费了大好的学习成长时间，所需要锻炼的知识、技巧、能力，也都成了东一块、西一块的碎片。结果几次下来，等回过了神儿，发现年纪越来越大，虽说有时title看起来是越跳越高了，可连贯的积累、差异化的竞争力、经得起变革环境挑战的可转化能力，扪心自问时，心里仍然是不踏实的。

虽然天天在给候选人做求职辅导和发展建议，但是说给别人听的道理，我们往往并没有用回在自己身上做检视。尤其咱们行业的职业发展打开方式和机会越来越丰富了，对“常青”顾问的要求也越来越多元。对于咱们顾问来说，想成为一个保持着持续竞争力，职业发展愉悦并有成就感的人，自我发展规划能力，显得越来越重要。

就像经常在辅导别人时说的，要不要跳槽，只知道自己不喜欢什么不够，跟风瞎蹦跶更不可取，得先给自己的发展目标做做盘点。

那么，我们都应该给自己做点什么盘点呢？

首先最基本的，需要判断一下自己的动机，是牢骚驱动，还是目标驱动。

什么意思呢?像我们前面提到的，先逐条列出自己目前心痒痒、想要换的原因，看看其中的内容，哪些是自己想躲避的麻烦，哪些才是自己想追求的目标。

说句实在的，工作本身就是团队在一块通过分工、协作，创造价值、解决挑战，最后实现团队目标和个人目标的过程。

这其中的任务、人员、挑战本身就是动态变化的，所以，前面伙伴列出的那些，没的躲，是到每一个环境、每一个团队中都会存在的客观元素。基于想要躲避这些元素而跳槽，你必然会发现，怎么仍然需要处理人际关系，怎么还是得适应不同风格啊，怎么总有新的麻烦要解决。

这样的话，不光永远找不到你期望的理想环境，还很难在实际的工作中真的有所成长。

反之如果是目标驱动的，那可就不一样了。

比如过去两年自己都是负责成熟大客户的服务，我的目标是希望自己接下来锻炼新客户的开发和培养；

比如之前自己做的都是部分流程、板块的执行，接下来想有机会延伸多一些板块甚至全流程360度；

比如之前都是独立工作或者只是带教初级同事，接下来想要锻炼团队的梯队管理甚至团队从无到有的建立；

比如之前都是负责中基层岗位的批量招聘，接下来想锻炼对于中高层管理人群、岗位的把握和影响；

比如之前都是在成熟的公司和团队里做运营，接下来想挑战自己从0到1创建一个团队和生意的本事……

当我们可以列出更多这样具体的发展或学习成长目标，而不只是牢骚、或者是主观抽象的好比“更大空间”、“更好环境”这样一些主观抽象概念的时候，就好比射箭有了清晰的靶子，航海有了具体的方向。

这样，我们在分析盘点新老平台机会的时候，就可以更容易判断，这些机会可以给你带来什么、你为了这些目标又需要去成长和突破什么。

面对这样、那样的选择时，也更容易判断，到底哪个，才更适合自己下一步的发展。甚至，哪怕仍然在老平台，因为对自己的目标更清晰、审视更全面，也会像是有了显微镜，有能力把一个一个日常工作背后的价值意义发掘出来，从而结束完成任务似的盲目发展，而是能更有的放矢、步步为营地锻炼自己，对自己想要收获的成长和实现的价值，更有掌控。

所以，哪怕自己是“专业顾问”，也一定别忘记了自己也是一个职业经理人，定期让自己好好梳理盘点盘点，到底自己的发展目标是什么、短板盲区在哪里、正在通过哪些主动的行动和学习让自己不断成长和突破，更加靠近目标？